Arno Lelieveld ruim 1 jaar bestuurder bij JBGld. Tijd voor een terugblik

Het is alweer ruim een jaar geleden dat Arno de overstap maakt van jeugdzorgaanbieder TriviumLindenhof naar Jeugdbescherming Gelderland. Hoe kijkt Arno terug op zijn eerste jaar? Tijd voor een terugblik.

In maart 2018 trekken Arno en zijn voorganger Hans Lomans samen op, voor de overdracht. Arno bewaart daar goede herinneringen aan. “Ik heb grote betrokkenheid en verantwoordelijkheid bij hem gevoeld. Op de schouders van mijn voorganger wil ik verder bouwen, zoals hij dat ook deed bij zijn voorganger.”

Arno zit in zijn nieuwe kamer aan de Delta in Arnhem. Eén van de vele nieuwe panden die we als Jeugdbescherming Gelderland hebben betrokken het afgelopen jaar. “Gelukkig maar!”, zegt Arno. “In Doetinchem hoorde ik hoe blij de collega’s zijn met een prettigere werkomgeving. Het doet iets met de beleving en het plezier in je werk.”

“Ik dacht sommige problemen wel even op te lossen”, zegt Arno op de vraag hoe hij terugkijkt op het allereerste begin. Arno noemt een voorbeeld: “Al vrij snel ontstond het imago dat ik met een kop koffie een klacht kon voorkomen. Ook al ben ik overtuigd van de kracht van verbinding, ik heb wel geleerd hoe complex de werkelijkheid binnen de jeugdbescherming is. En ook hoe hard die soms is.”

Arno vertelt hoe hij bij collega’s heeft gezien wat de effecten zijn van bijvoorbeeld groot venijn dat regelmatig op hen afkomt. “We worden geraakt door cliënten, we willen het te goed doen.”

Arno vertelt over een collega die te maken kreeg met het tuchtrecht: “Deze collega verdiende erkenning voor haar goede werk en inzet voor haar vak. Helaas is er een werkelijkheid waarin we niet altijd iedereen tevreden kunnen stellen; dat verbinding niet lukt”. Arno vertelt dat hij dat aspect het meest moeilijk vindt om te accepteren.

Met meer dan 20% verloop onder de medewerkers, het inwerken van nieuwe collega’s naast een hoge caseload, én een intensief intern ontwikkeltraject om nog meer te werken volgens de bedoeling, de veiligheid van het kind, is er veel op de medewerkers afgekomen het afgelopen jaar. Niet te veel?  “Het is veel,” erkent Arno. “Zeker ook het ontwikkeltraject heeft veel energie en tijd van alle collega’s gevraagd. We hebben uitvoerig met elkaar gereflecteerd op wat we allemaal doen en op hoe we nog beter kunnen focussen op wat de bedoeling is: de veiligheid van het kind. Daardoor zie je wat écht belangrijk is in je werk en waar de verspilling zit. We hebben ons werken hierop aangepast, doen sommige dingen nu anders of zelfs helemaal niet meer. Dat is heel waardevol geweest. Ik hoor ook duidelijk dat er behoefte is aan verder opbouwen van Jeugdbescherming Gelderland en ons vak. Wat is goed voor de organisatie? Wat is goed voor het kind waar we voor werken? Door meer de focus te leggen op de bedoeling van ons werk is er al veel verbeterd.”

Wat vond Arno zelf het leukst in het afgelopen jaar? “Mensen leren kennen”, is het snelle antwoord. Arno vindt het belangrijk om de verbinding aan te gaan en voelt zich vrij om laagdrempelig contact te zoeken. Dat is soms spannend heeft hij gemerkt. Een voorbeeld daarvan speelde met een gezin waar een collega jeugdbeschermer bij betrokken is. Arno kwam in contact met deze ouders en ging daarmee in gesprek. Toen Arno deze collega belde om meer zicht te krijgen op de inhoud voelde dat voor die collega als controle; de bestuurder die een jeugdbeschermer belt over een zaak. Voor zowel de desbetreffende collega als Arno bleek het tot een gevoel van falen te leiden. Arno: “Het is belangrijk dat we elkaar begrijpen en onze eigen emoties begrijpen. Ook richting cliënten. Ik heb onderschat wat het met mijn collega deed dat ik hem belde.” Nu begrijpen Arno en zijn collega elkaar heel wat beter. Collega jeugdbeschermer: “Ik zou Arno bij dergelijke casussen nu gerust betrekken. Dat samen gevoel heeft Arno wel weten over te dragen. Wat ik in de organisatie zie gebeuren is dat het langzaamaan begint door te druppelen: mogen leren, samen zoeken naar (gezins-) patronen en daarbij behorende oplossingen”

Extern heeft Arno inmiddels veel contacten gelegd. Zeker met de wethouders van de grote steden, beleidsambtenaren van de regio’s en bestuurders van belangrijke samenwerkingspartners. Wat en met wie dat contact ook is, één ding wil Arno zich blijven afvragen: “Waar hebben de kinderen met onze externe inspanningen het meeste aan? Want als kinderen er weinig aan hebben is het eigenlijk verspilling.”

Het gesprek komt op een gegeven moment op de toekomst en daarmee op wat de organisatie nodig heeft. “De kinderen waar we voor en mee werken, daar moet het goed mee gaan. Als wij ons werk leuk vinden en energie krijgen dan gaan we de goede kant op,” stelt Arno. “Daar mag alles voor in het werk worden gesteld.”

Arno vindt het belangrijk dat we er naar streven om tot de beste werkgevers van Nederland te gaan behoren. Hoe denkt hij dat voor elkaar te krijgen? Arno: “Met voorbeeldgedrag door collega’s.” Arno stelt vragen vanuit het zogeheten SCARF model: Hoe betekenisvol voel jij je ten opzichte van anderen? Heb je vertrouwen in en grip op je eigen leven? In hoeverre heb je het gevoel dat je zelf keuzes kunt maken? Voel je je verbonden met anderen en heb je het gevoel dat je erbij hoort? In hoeverre vind je je eigen omgeving rechtvaardig en wat kun je daarmee doen?

Arno vindt het belangrijk dat collega’s (elkaar) deze vragen kunnen stellen en wil als bestuurder doen wat nodig is om te faciliteren en te inspireren. “Want”, zegt Arno, “het werk moet ook leuk zijn, graag zelfs!”

Een collega gedragsdeskundige kijkt ook terug op het eerste jaar van Arno:
“Met onze nieuwe bestuurder is een nieuwe wind gaan waaien door Jeugdbescherming Gelderland. Wat mij betreft een uitermate frisse, fijne wind. Arno heeft in zijn eerste jaar inmiddels ook indringend kennis gemaakt met de ingewikkeldheid van ons werk. Arno is nieuwsgierig naar wat ik te zeggen heb, vraagt feedback op wat hij denkt en doet en geeft feedback op wat ik denk en doe. Met hem praten over visie, ontwikkelingen, meningen en standpunten in de jeugdzorg is prettig en comfortabel. Het is een uitwisseling op basis van gelijkwaardigheid, hiërarchie is niet voelbaar.

Interview door Jan Pieter Meijer en Evelyn Wielheesen

Terug naar overzicht